Formazione continua: la risposta alle esigenze dell’industria (2° parte)

I cambiamenti apportati dalle nuove tecnologie richiedono di riformulare ruoli e competenze all’interno delle imprese. È quindi fondamentale sviluppare una cultura della formazione aziendale la cui caratteristica fondamentale dev’essere la continuità. In questa seconda parte della Tavola Rotonda, InMotion ha sentito il parere di diverse aziende su questo importante tema.

di Silvia Crespi

InMotion: La formazione è diventata oggi imprescindibile e ogni azienda non può fare a meno di investire in questa direzione. Qual è il vostro approccio?

Federica Spadini, Festo Italia: Festo crede che il continuo aggiornamento sia l’ingrediente strategico per raggiungere i risultati di business e incrementare la motivazione e l’employability dei propri collaboratori; abbiamo internamente una Academy a cui attingiamo per costruire percorsi individuali per lo sviluppo di competenze nel ruolo o in previsione di una crescita professionale. Offriamo percorsi collettivi di respiro internazionale rivolti a specifiche famiglie professionali oltre ad avvalerci di professionisti interni ed esterni per il costante aggiornamento tecnico e di mercato. Queste opportunità di sviluppo rappresentano solo una piccola percentuale delle opzioni offerte: valorizziamo l’interscambio tra colleghi strutturando l’apprendimento on-the-job, approccio che ottimizza gli investimenti economici e risponde alle esigenze di talenti sempre più sensibili al tema della formazione continua.

Mario Lazzarin, Leonardo Helicopters: La nostra azienda utilizza competenze specifiche non solo negli ambiti tecnologici caratteristici del nostro settore – Aerospazio & Difesa – ma adotta anche tutte quelle discipline a corollario per la “governance” dei progetti complessi, ad esempio il Program Management in tutte le sue declinazioni, senza escludere le competenze gestionali e manageriali per attrezzare al meglio le preziose risorse aziendali. Il nostro approccio si basa su due principi: il primo vede il Responsabile di Area come ‘cliente interno’ incaricato di generare un fabbisogno formativo per il suo team che, unitamente ai fabbisogni provenienti dalle varie aree aziendali, costituirà il Piano di Formazione per l’anno corrente gestito dall’ente Learning&Training. Il secondo principio si base invece sulla necessità di portare in azienda nuovi temi o nuove discipline che prescindono dalla rilevazione fatta con la modalità precedente. In questo caso la formazione diventa un vero e proprio progetto che va dalla definizione di un ‘obiettivo formativo’ alla progettazione dei contenuti didattici alle modalità di erogazione, misura dell’efficacia etc. Un esempio? Recentemente abbiamo rafforzato le competenze interne sulla gestione della cosiddetta Intellectual Property, tema rilevante per la nostra Azienda, progettando ed erogando formazione specifica che ha coinvolto circa 200 risorse aziendali nei ruoli e nelle funzioni più idonee a ricevere questo tipo di formazione.

Luca Resnati, Schaeffler: Schaeffler Italia ha adottato, a partire in particolare dal 2015, un approccio sistematico e strutturato. Con riguardo alle società commerciali e al management dello stabilimento produttivo, inizialmente sono stati attivati percorsi di formazione e di sviluppo sulle competenze manageriali per tutti i collaboratori aventi ruoli che comportino la gestione di persone (Manager, Team Leader etc.). Successivamente da un lato si sono estesi gli interventi formativi sulle competenze soft e comportamentali al resto dei collaboratori con mansioni impiegatizie, dall’altro sono stati effettuati specifici interventi di team building sui diversi team manageriali e gestionali. A questi si sono aggiunti interventi mirati di coaching e mentoring su base individuale per collaboratori appartenenti alle medesime popolazioni, il tutto accompagnato dalla formazione continua sulle competenze tecnico professionali e su tutti i temi di compliance normativa, tanto in presenza quanto in modalità digitale tramite la Schaeffler Academy (struttura di formazione del Gruppo Schaeffler).

Per i collaboratori dello stabilimento direttamente coinvolti nella produzione, sono state ad oggi erogate (in un processo di formazione continua soprattutto “on-the-job” ma anche d’aula) più di 18.000 ore di formazione su tematiche tecniche e produttive.

Rachele Radaelli, Stucchi: In Stucchi, la formazione, oltre ad essere fondamentale per garantire lo sviluppo professionale dei collaboratori, e la continuità nel tempo di un solido know-how aziendale è diventata ancor più quel “benefit” strategico in grado di contribuire all’attrattività per l’azienda e di garantire un maggiore coinvolgimento del personale. La centralità della persona è uno devi valori che ci caratterizza e motivo per il quale non smettiamo di investire sulle nostre risorse umane, anche attraverso la definizione di piani formativi strutturati, non solo prestando attenzione alla mansione, ma ancor più all’attitudine della persona.

Francesca Caironi, Telmotor: Il capitale umano è sempre stato un asset di sviluppo e crescita strategico per Telmotor. Per questo siamo impegnati in processi pratici e continui di valorizzazione delle professionalità e in articolati programmi di accelerazione allo sviluppo dei talenti. Academy è la nostra scuola di formazione: affianca da molti anni sia le aziende sia i tecnici, mediante corsi di formazione su tutti i temi e i settori legati alla nostra offerta aziendale e quindi automazione industriale, Industry 4.0, Cybersecurity, distribuzione e monitoraggio energia e illuminotecnica. Ogni anno vengono erogati circa 120 corsi che coinvolgono oltre 1000 partecipanti per 280 giornate di formazione.

Alessandro Redavide, Yaskawa: La formazione dei nostri dipendenti è da sempre parte integrante della nostra strategia a livello globale, in quanto solo attraverso di essa è possibile sviluppare concretamente soluzioni e applicazioni sempre nuove e più evolute, in risposta alle esigenze dei clienti e alle evoluzioni del mercato. In Yaskawa ci impegniamo costantemente per favorire la crescita dei dipendenti all’interno dell’azienda mettendo a loro disposizione le risorse necessarie per progredire. A tal proposito va segnalato che vengono effettuati corsi di formazione relativi ai diversi prodotti della nostra azienda attraverso il progetto Yaskawa Academy ma non solo: incoraggiamo la crescita dei nostri lavoratori anche attraverso corsi per l’apprendimento, lo studio di lingue straniere e corsi di coaching al fine di esaltare ed implementare le loro capacità personali.

InMotion: La digitalizzazione pone nuove sfide in termini di formazione delle risorse e richiede l’impostazione di una nuova ‘cultura aziendale’. Come state affrontando questa sfida?

Federica Spadini, Festo Italia: Digitalizzazione e AI sono stati il focus di un mese di formazione online in cui si è parlato di strumenti e cambiamento culturale. Festo da tempo utilizza la formazione e-learning che permette di attingere a contenuti variegati, con il vantaggio della flessibilità nell’accesso e dell’autonomia nella selezione. Il collaboratore è quindi il driver del suo sviluppo. Abbiamo attivato diversi progetti per ottimizzare i processi e sviluppare nuovi tool, competenze e professionalità, ponendo anche l’attenzione alla formazione dei leader che dovranno agire il ruolo in modo nuovo.

Mario Lazzarin, Leonardo Helicopters: La digitalizzazione pone nuove sfide ma anche nuove opportunità. Questi due elementi devono essere correttamente bilanciati in modo che gli aspetti positivi si integrino in azienda in modo armonico e sostenibile. Per questo è stato definito un presidio organizzativo importante dotato di risorse e competenze specifiche.

Luca Resnati, Schaeffler: Oltre agli strumenti formativi di cui abbiamo già detto, che hanno coperto gli aspetti culturali, sono state attivate specifiche iniziative formative sia su temi di Information Technologies che riguardo le modalità di lavoro da remoto.

Rachele Radaelli, Stucchi: La digitalizzazione è un tema cruciale che abbiamo sempre affrontato negli anni. In Stucchi crediamo fermamente negli investimenti innovativi. Oltre ad impegnarci nella formazione ad hoc per garantire una corretta implementazione delle nuove tecnologie, riteniamo fondamentale promuovere costantemente una cultura dell’innovazione che ci permette di adottare il digitale nei nostri processi, riconoscendo il vantaggio competitivo che ci offre. Questo impegno è nel nostro DNA fin dal 1960 ed è esplicitato dalla nostra mission ‘a constant flow of solutions’.

Francesca Caironi, Telmotor: L’attenzione all’evoluzione ha trasformato e integrato la nostra proposta, sempre più orientata all’offerta di soluzioni tecnologiche e digitali particolarmente complesse e performanti. È per questo che abbiamo creato nel 2021 Diginnova: un hub di sviluppo, in continua evoluzione, oggi attivo negli ambiti di reti e Cybersecurity, Building solutions, intelligenza artificiale e manutenzione predittiva. A questi temi così strategici dedichiamo corsi specifici di formazione con la nostra Academy.

Alessandro Redavide, Yaskawa: Per rafforzare le competenze dei dipendenti rodati e delle nuove risorse, Yaskawa si impegna nella costruzione di una base aziendale solida, capace di far fronte ai cambiamenti di environment scegliendo e potenziando risorse umane con valori e modi di pensare differenti, nel riconoscimento di opinioni e punti di vista diversi per creare una cultura aziendale in cui l’innovazione si sviluppi spontaneamente e nella realizzazione di un ambiente di lavoro soddisfacente, eliminando tutti i fattori di discriminazione e rispettando l’individualità dei dipendenti. Senza dimenticare che il nostro Gruppo sta promuovendo una serie di iniziative per migliorare la produttività accrescendo la motivazione dei dipendenti da un lato e accelerando la crescita delle loro competenze e, di conseguenza, dell’azienda stessa dall’altro. Non a caso, le risorse umane sono al centro di uno dei nostri 5 valori fondamentali: la personal partnership. Segnalo inoltre che ogni due anni viene condotto uno studio tra i dipendenti della regione EMEA: viene poi dato un feedback sui risultati e, se l’ambiente di lavoro in una specifica area non è soddisfacente, si discute con le risorse umane locali per determinare quale azione intraprendere successivamente.

InMotion: Le nuove risorse che entrano in azienda sono spesso carenti di formazione specifica. Quale metodo adottate per trasferire le competenze, favorendo il passaggio generazionale?

Federica Spadini, Festo Italia: Le nuove generazioni portano con loro sfide e abilità innovative, il tutoring e il reverse-mentoring sono pratiche quotidiane in Festo, in particolare nella struttura Sales dislocata sul territorio. I neoassunti sono coinvolti in un piano di induction di circa 400 ore volto ad allineare le competenze su teoria, prodotti, strumenti e procedure aziendali. Da quest’anno il programma è aperto anche a persone già in organico e a partner esterni.

Mario Lazzarin, Leonardo Helicopters: In questo caso la soluzione vincente consiste nella ampiezza della proposta formativa aziendale in capo all’ufficio Learning&Training, anche attraverso il citato approccio dove il Responsabile di Area genera il fabbisogno formativo per il suo team, di erogare azioni formative mirate. Un esempio pratico per meglio chiarire il concetto… il giovane ingegnere che entra in azienda come progettista, può contare sulla disponibilità di azioni formative capillari sugli strumenti informatici di progettazione come ad esempio i modellatori 3D in abbinamento con i SW di verifica della resistenza strutturale. L’obiettivo è di rendere operativa la risorsa nel miglior modo possibile ma anche in tempi rapidi.

Luca Resnati, Schaeffler: Premesso che nei nostri percorsi di selezione poniamo particolare attenzione a individuare, anche attraverso specifici momenti di verifica, profili con un bagaglio di competenze significativo ed in linea con le nostre esigenze, oltre a far partecipare i colleghi appena entrati in azienda agli stessi percorsi descritti attiviamo per loro degli specifici percorsi di affiancamento con le figure più senior presenti in azienda per agevolare un adeguato trasferimento di competenze e know-how specialistico.

Rachele Radaelli, Stucchi: Riconosciamo l’importanza della formazione anche per le risorse con meno esperienza. Date le peculiarità del nostro settore di nicchia, privilegiamo un approccio pratico, supportando ogni nuovo inserimento con una mentorship da parte di colleghi esperti. La formazione interna è una costante imprescindibile. Organizziamo corsi specifici condotti da senior con vasta esperienza, cercando di promuovere anche la formazione peer-to-peer per favorire il coinvolgimento e la fiducia reciproca.

Francesca Caironi, Telmotor: Le nuove assunzioni sono un potenziale enorme perché portano in azienda un rinnovato entusiasmo e la capacità di guardare da prospettive diverse le cose che abitualmente facciamo. Il coinvolgimento formativo che prevediamo è molto alto, con percorsi strutturati di induction e onboarding. Una sorta di Academy interna che prevede il coinvolgimento di partner, fornitori e figure senior per condividere conoscenze tecniche, soft skill, best practice, consigli e suggerimenti. Con la mappatura delle competenze svolta a cadenza regolare, riusciamo a valutare se offrire una formazione specifica ulteriore. Svolgiamo anche role play strutturati per simulare dinamiche e situazioni quotidiane, spesso rivisti in chiave inversa, che evidenziano visione e approcci differenti.

InMotion: Anche la collaborazione con il mondo della scuola è fondamentale. Come si muove la sua azienda?

Federica Spadini, Festo Italia: Grazie alla nostra Academy beneficiamo di una collaborazione privilegiata con Istituti superiori e Università per la ricerca di personale e l’attivazione di progetti di sviluppo con un’attenzione alla comunità.

Mario Lazzarin, Leonardo Helicopters: La collaborazione con le Università costituisce una costante sorgente di conoscenza che si riversa positivamente in Azienda attraverso progetti congiunti, in alcuni casi si arriva al deposito di brevetti. In tal senso intendiamo mantenere attivo e vivace questo canale. Per quanto riguarda invece la scuola superiore ed in particolare gli Istituti Tecnici, la strategia adottata consiste nel “farci conoscere”, organizziamo periodicamente eventi dove presentiamo agli studenti la realtà aziendale in termini di processi, prodotti e persone. L’obiettivo di questa attività promozionale è semplice: quando i ragazzi, dopo aver superato l’esame di maturità, prenderanno in considerazione la nostra Azienda per l’ingresso nel mondo del lavoro e noi avremo maggiori probabilità di selezionare i migliori tra loro. Da non dimenticare il rapporto che da anni abbiamo con gli ITS (Istituti Tecnici Superiori) che con i loro corsi post-diploma riescono a formare giovani su competenze molto prossime alle reali esigenze della nostra Azienda.

Luca Resnati, Schaeffler: Come azienda partecipiamo ad alcune iniziative presso università selezionate volte sia a promuovere il nostro brand che a stimolare l’erogazione di contenuti formativi in linea con le nostre esigenze. Nel recente passato avevamo anche proposto ad alcuni istituti superiori l’istituzione di partnership volte all’introduzione di un sistema di formazione duale sul modello tedesco. Purtroppo su questo punto la risposta tanto degli istituti quanto degli studenti non è stata in linea con le aspettative.

Rachele Radaelli, Stucchi: Data la specializzazione del nostro campo, ci impegniamo nella sensibilizzazione presso istituti formativi, offrendo stage e cercando di aumentare la nostra presenza nelle università. Come azienda miriamo a intessere più rapporti possibili con gli istituti per comprendere al meglio i bisogni dei giovani e le loro aspirazioni, per creare un ponte che colleghi sempre di più educazione e mondo del lavoro. Sebbene già partecipiamo agli eventi organizzati sul territorio, riteniamo che le imprese possano fare di più per il futuro dei giovani, puntando su partnership più significative e un coinvolgimento più attivo.

Francesca Caironi, Telmotor: Con la School Academy ogni anno coinvolgiamo circa 30 scuole e più di 500 studenti. Quest’anno presentiamo per la prima volta la Summer School, percorso di apprendimento sui temi dell’automazione e della digitalizzazione industriale per studenti di quarta superiore degli istituti tecnici industriali o professionali. Si svolgerà a Bergamo, con un programma alternato di lezioni teoriche in aula ed esercitazioni pratiche in laboratorio.

Alessandro Redavide, Yaskawa: Promuoviamo costantemente uno stretto contatto con il mondo delle scuole e delle università attraverso diversi tipi di progetti e collaborazioni con istituti secondari e post-secondari del territorio, compresi gli ITS come l’ITS Mobilità Sostenibile Aerospazio/Meccatronica di Torino. Inoltre, collaboriamo da diversi anni con il Liceo Scientifico Giulio Natta di Rivoli. Oltre ad ospitare le attività di alternanza scuola lavoro (questo vale anche per altri istituti), abbiamo contribuito all’allestimento del loro nuovo laboratorio “La TO 6-99”, per cui abbiamo fornito una nostra cella robotica. Il laboratorio è in realtà un progetto ambizioso che coinvolge anche l’Istituto Buniva di Pinerolo e l’Istituto Avogadro di Torino e permette di offrire uno spazio idoneo alla didattica rivolta ai bambini della scuola primaria e dei ragazzi della scuola secondaria di primo e secondo grado. È un progetto a cui teniamo molto, in quanto riteniamo che una corretta formazione necessiti anche dei giusti strumenti. Oltre a questo, non posso non citare la collaborazione con Valeria Cagnina e Francesco Baldassarre, fondatori di OFpassiON, la scuola di robotica e tech rivolta ai bambini a partire dai 3 anni. E ancora la collaborazione con il prof. Antonio Frisoli, presidente di ARTES 4.0 e docente di Robotica alla Scuola Superiore Sant’Anna di Pisa. Senza dimenticare un esempio di recente sviluppo volto a promuovere una corretta formazione e informazione tra i canali più usuali, nato dalla collaborazione che da diversi anni portiamo avanti con API Torino – Associazione Piccole e Medie Imprese- con l’intento di trovare la migliore strategia per promuovere sul territorio la cultura robotica e dell’automazione.

Formazione permanente per futuri leader e non solo: il ruolo di FEDERTEC

La formazione è uno dei pilastri dell’attività di FEDERTEC, fin dalle sue origini.

Sergio Sartori, Vice Presidente FEDERTEC, è direttamente coinvolto in tutte le attività portate avanti dall’Associazione. “La formazione – afferma – è uno dei cardini fondamentali di un’azienda sana con obiettivi di crescita e di posizionamento strategico nel proprio settore di business. È sempre più evidente che la formazione tecnico-specialistica, pur rimanendo un pre-requisito per i nuovi inserimenti e una leva di costante crescita e aggiornamento professionale della forza lavoro, da sola non sia più sufficiente a garantire quella cultura aziendale che rende l’azienda stessa un cuore pulsante all’unisono. Lo sviluppo delle cosiddette soft skill e la diffusione di una cultura condivisa sono i pilastri attraverso i quali è possibile favorire il livello di motivazione e l’allineamento valoriale e di intenti a tutti i livelli gerarchici”.

Il ruolo della digitalizzazione pone nuove sfide alle aziende in termini di formazione ma offre, nello stesso tempo, nuovi strumenti. “La digitalizzazione – prosegue Sartori – rappresenta indubbiamente una fonte di nuovi strumenti tanto nella fase di definizione dei processi formativi quanto nella valutazione strutturata della loro efficacia. Oggi le potenzialità legate all’utilizzo a costi accessibili ad esempio di una formazione di tipo asincrono, che si affianchi al training-on-the-job ed alla classica formazione frontale, permettono di mettere a disposizione delle singole risorse un percorso individuale e customizzato. L’uso di tecniche di gamification associate a strategie innovative come social learning, microlearning e palestre di apprendimento completa il panorama formativo, rendendo più stimolante, coinvolgente e, in ultima istanza, efficace l’apprendimento stesso. Il momento dell’inserimento di una nuova risorsa è sicuramente un momento cruciale nel percorso formativo: rappresenta il biglietto da visita con cui l’Azienda parla di sé. Molto ovviamente viene demandato alle relazioni con i responsabili diretti ed i colleghi di lavoro nella quotidianità della pratica lavorativa, tramite attività di mentorship dirette da parte dei colleghi più esperti. Tuttavia anche in questo ambito si stanno sviluppando nuovi approcci per la fase di onboarding che possano rendere tale processo più coinvolgente, interattivo e meno intimidatorio per i nuovi assunti”.

Anche la collaborazione con il mondo della scuola e accademico è fondamentale per l’associazione. “FEDERTEC- conclude Sartori – crede fermamente che la collaborazione efficace con enti esterni alle singole Aziende, a partire dall’associazione stessa (i.e. FEDERTEC Academy) e agli enti di formazione (i.e. Università, ITS), rappresenti la vera chiave di volta; solo così risulta di fatti possibile plasmare una forza lavoro competente, in linea con le esigenze effettive del mercato, pronta ad affrontare le sfide tecnologiche in continua evoluzione”.